Sebastian Koslowski, Personalleiter der DPG Gruppe

Ausgangssituation: Um das rasante Unternehmenswachstum verbunden mit dem stark ansteigenden Auftragseingang stemmen zu können, benötigt die DPG jährlich über 40 Neueinstellungen von Elektronikern, die eine 100%ige deutschlandweite Reisebereitschaft mitbringen. Um den marktbegleitenden Unternehmen in der Mitarbeitergewinnung einen Schritt voraus zu sein, sollten dazu moderne Methoden genutzt werden.

Ziel: Aufbau eines dauerhaften Bewerbungseinganges in Verbindung mit der Kommunikation einer attraktiven, modernen und digitalen Arbeitgebermarke. 

Ergebnis: Durchschnittlich über 8 Bewerbungen von qualifizierten und reisebereiten Elektronikern pro Woche.

Markus Jöhnk, Personalleiter der Hofmann GmbH

Ausgangssituation: Damit offene Stellen schneller und zielgerichteter besetzt werden können, benötigte die Hofmann GmbH einen weiteren Rekrutierungsweg, der eine Zielgruppe anspricht, die nicht aktiv arbeitssuchend, jedoch wechselwillig ist. Durch diese Vorgehensweise sollten Stellen in der mechanischen Montage, in der Elektromontage sowie der Konstruktion zügig besetzt werden.

Ziel: Entwicklung von Direktmarketingkampagnen zur zielgerichteten Besetzung der offenen Stellen, verbunden mit stark selektierenden Bewerbungsprozessen. 

Ergebnis: Erfolgreiche Besetzung aller Stellen in einem Zeitraum von jeweils weniger als 7 Wochen.

Jutta Meißner, Geschäftsführerin der Louis Scheuch GmbH

Ausgangssituation: Zur Durchführung von Montage- und Wartungsarbeiten an Turmdrehkranen suchte die Louis Scheuch GmbH neue Mitarbeiter, die neben einer technischen Berufsausbildung auch diverse persönliche Eigenschaften, wie z.B. eine gute Höhentauglichkeit mitbringen. Dazu sollte ein Konzept entwickelt werden, das sich neben der Fachexpertise auch die persönliche Eignung der Bewerber in Erfahrung bringt. Über Monate hinweg blieben Versuche über Jobportale erfolglos, da zum einen sehr wenige Bewerbungen eingegangen sind und zum anderen bei jedem Bewerber erst ein persönliches Gespräch von Nöten war, um die persönliche Eignung zu prüfen. Dies stellte sich als sehr zeitintensiv heraus.

Ziel: Kurzfristige Generierung eines höheren Bewerbungseinganges inklusive einer drastischen Senkung des zeitlichen Aufwandes durch eine starke Vorselektion der Bewerber.

Ergebnis: Erfolgreiche Besetzung der Stellen in einem Zeitraum von weniger als 6 Wochen in Kombination mit einem minimalen Zeitaufwand.

Lutz Hasenkopf, Kaufmännischer Leiter der HTT Hochspannungstechnik und Transformatorbau GmbH

Ausgangssituation: Aufgrund von Fluktuation wurden ein Elektroniker für die Montage von Transformatoren sowie ein Techniker für das Prüfffeld gesucht. Da der Bewerbungseingang über Jobportale und Zeitungsannoncen nicht ausreichend war, blieben die Stellen zeitweise unbesetzt. Die so entstandende Mehrarbeit musste von der restlichen Belegschaft getragen werden.

Ziel: Konzeptionierung von Direktmarketingkampagnen zur Besetzung der beiden offenen Stellen mit starkem Fokus auf die fachliche Qualität der Bewerber.

Ergebnis: Erfolgreiche Besetzung der offenen Stellen und zusätzlich die ungeplante Neuanstellung eines mechanischen Monteurs.

Steffen Trautmann, Geschäftsführer der Maßtreppen Trautmann GmbH

Ausgangssituation: Als mittelständiges Unternehmen mit einem sehr ländlichen Firmensitz war es für die Maßtreppen Trautmann GmbH sehr schwierig an geeignete Mitarbeiter zu kommen. Versuche über Jobportale und Headhunter führten nicht zu langfristigen Einstellungen von neuen Mitarbeitern.

Ziel: Entwicklung und Konzeptionierung von Werbekampagnen zur schnellen und zielgenauen Rekrutierung von Ingenieuren, Technikern, Meistern, Technischen Zeichnern, Konstrukteuren, Schweißern und Lackierern.

Ergebnis: Langfristige Besetzung aller Stellen mit fachlich qualifizierten Bewerbern.

Swen Dolge, Geschäftsführer der Dolge Systemtechnik GmbH

Ausgangssituation: Um die Kundenstrukturen in bestimmten Regionen Deutschlands auszubauen, suchte die Dolge Systemtechnik GmbH Mitarbeiter für den Vertrieb sowie den Service von Luftreinigungsanlagen. Die Bemühungen der Mitarbeitergewinnung über Jobportale waren schon lange nicht mehr zielführend, da sich nur wenige Personen beworben haben und die zudem auch nicht in die Bewerberprofile der Stellen passten.

Ziel: Generierung von qualifizierten Bewerbungen im Hinblick auf die fachliche Eignung sowie die persönliche Passgenauigkeit.

Ergebnis: Durchschnittlich mehr als 3,9 qualifizierte Bewerbungen pro Woche für die Stelle des Servicetechnikers. Zudem wurden durchschnittlich mehr als 2,5 qualifizierte Bewerbungen pro Woche für die Stelle des Vertriebsmitarbeiters im Außendienst generiert.